José Lozano, director Postgrado R3.0 y co-director del Master RRHH en IEBS, responde a las preguntas enviadas por la empresa Euromanager a través de IEBS.
Es una entrevista sobre la competencia creciente por encontrar a empleados que se adapten al rol específico que demanda una empresa. Por ello, se utilizan cada vez más estrategias de marketing orientadas a ofrecer una imagen corporativa lo más atractiva posible a los candidatos. De este modo, se genera un sustrato favorable para predisponer al talento a interesarse por las oportunidades laborables que puedan surgir en la organización en cuestión. En esta entrevista se detalla en qué consiste el Inbound Recruiting y señalar algunas de las acciones recomendables a seguir por este tipo de estrategia.
-¿Cuáles son las principales ventajas que ofrece a una empresa apostar por el Inbound Recruiting?
Son muchas, la principal es el cambio de foco, que ya no se pone en lo que la empresa necesita, sino en el candidato. Se busca el talento no tanto para cubrir un determinado puesto de trabajo, con un perfil clásico, si no para hacer nuestra empresa cada vez más atractiva para la sociedad, con los valores de los llamados «millenials y generación Z» para hacer crecer nuestra empresa, pensando en lo que a estos les gusta y mueve para trabajar. Es algo cada vez más importante y que muchas empresas no aplican porque seleccionan con parámetros del siglo XX y no del XXI. Hay que cambiar desde el modo de redactar una oferta, a buscar portales verticales, generalistas (cada vez menos) a ir a los lugares donde sabemos que hay talento como las universidades, sabiendo, como dice el director de RRHH de Google, que la titulación académica no es garantía de que encaje esa persona en nuestra organización. Lo que no sepa hacer, lo aprenderá en nuestra empresa, trabajando en equipo. Se busca más valores como el emprendimiento, la proactividad, el compartir conocimiento, saber trabajar en equipo, encajar en la organización, compartir los valores de la empresa. Estamos en otra era y es bueno situarse cuanto antes, si una empresa sigue anclada en el pasado, desaparecerá en el futuro.
– A efectos prácticos, ¿cómo debe incorporarse esta estrategia a una compañía? (Qué departamento o departamentos han de involucrarse, en cuánto tiempo, si necesitamos un software o CRM específico, qué errores debemos evitar…)
El llamado departamento de RRHH, gestión de personas o de talento, debe abrirse no solo a toda la empresa, sino estar al día de todo lo que sucede en nuestra sociedad, de todos los cambios y avances tecnológicos, del progreso y avance continuo en materias lejanas a la prevención de riesgos laborales, negociación de convenios, nóminas, etc., estamos en otros parámetros, en otro paradigma que cambia de abajo a arriba la empresa. La organización cuanto más informada y comunica, mejor. Se ha acabado con el «yo esto lo sé, pero no lo comparto, me lo guardo para mí». La tecnología es un medio, debemos conocerla y usarla, pero lo que realmente es imprescindible son personas capaces de inventar, de emprender, de aportar lo mejor que saben para hacer crecer la empresa. Una organización que solo se base o se focalice en la tecnología, en el software, sea el que sea, no crecerá, sino pone el foco en las personas. Un CRM sirve para mejorar procesos, para hacerlos más fáciles y eficaces, pero un CRM no vende por si solo, necesita alguien que lo sepa usar, sacarle el máximo partido y usarlo para vender más, para relacionarse mejor con los clientes. Una máquina no tiene alma, las personas sí y estas hacen la empresa.
– ¿Nos puede indicar algunas acciones en concreto para atraer el talento de forma continua (es decir, tanto si hay procesos de selección abiertos como si no)?
A través del employer branding. La empresa debe tener una presentación atractiva en su web y redes sociales, debe transmitir en y desde Internet lo que es y quiere ser, ofreciendo un proyecto diferenciador que atraiga al talento más joven, sin cerrar puertas al talento colaborador de cualquier edad. No pueden engañar. Debe participar en ferias de empleo que organizan las universidades, participar en ferias de su sector donde transmite una imagen atractiva, relacionarse más con los medios de comunicación y aumentar su presencia en redes sociales, participar en los muchos eventos que se organizan cada día en su ciudad, donde se dan cita jóvenes con talento, apostar por el emprendimiento dentro de la empresa, fomentar la relación abierta entre generaciones, abrir los departamentos, tender a la organización transversal, mejorar la comunicación interna, apostar por el e-learning como herramienta de selección en la formación continua y para captar talento joven presentando la empresa.
En definitiva, debe dar el salto al siglo XXI, saber que nos movemos en el entorno VUCA, que no vamos a captar talento, sino a enamorar a personas que quieran compartir su vida en nuestra empresa, que vengan a darlo todo, a disfrutar trabajando con nosotros. Y pensar también que debemos atraer a personas para empleos que están naciendo y para otros que van a venir muy pronto, sabiendo que las tareas más mecánicas las harán robots o a través de la inteligencia artificial. No hay que mirar al pasado, o hacer siempre lo mismo. El cambio atrae el talento y nuestras empresas deben saberlo, los directores de RRHH o cambian o se eliminarán de las empresas porque no aportan el valor que esta necesita.
(c) José Lozano Galera, director Postgrado R3.0 y co-director del Master RRHH en IEBS